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外觀質感：★★★★
使用爽度：★★★★☆
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完整產品說明
包裝方式：夾鏈袋包裝
包裝尺寸：約長 20 x 寬 12 x 厚 6 cm
保存方式：商品開封後，請密封放置乾燥陰涼處，請勿曝曬於陽光、高溫之下。
食用方式：調味用
品牌名稱
包裝組合
- 1入
重量
- 0g~200g
產地
- 埃及
商品規格
- 1.商品組合/規格：1包
2.商品品名：羅勒葉
3.商品重(容)量：60g / 包
4.內容物名稱(成分)：羅勒葉
5.食品添加物名稱：無
6.原產地(國)：埃及
7.製造廠商或國內負責廠商名稱：領豐實業有限公司
8.製造廠商或國內負責廠商地址：新北市汐止區大同路三段194號10樓-1
9.製造廠商或國內負責廠商電話：02-86471647
10.以消費者收受日算起，至少距有效日期前?日以上：200
11.食品業者登錄字號：F-123036775-00000-6
12.投保產品責任險字號：富邦0525字 第19AML0001911號
備註欄：商品開封後，請密封放置乾燥陰涼處，請勿曝曬於陽光、高溫之下。
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71歲入獄，被判無期徒刑、剝奪政治權利終身。73歲因病獲批保外就醫，74歲與妻子承包荒山準備創業，10年後成為「中國橙王」——一個25歲的人，和一個75歲的人站在同一起跑線上，10年後，85歲的人把35歲的人遠遠的拋在身後，這便是生命的質量！ ... 2014年5月的一天，暢銷書《海底撈你學不會》的寫作者"黃鐵鷹"接到萬科集團創始人"王石"的一個電話："鐵鷹，褚時健做的事真的值得研究，我又去了他的果園，他的橙子樹每年都是高產……他年輕時釀過酒，出酒率永遠比同行高出15%，他還管過糖廠，出糖率也比別人高……中國現代商業史上應該有褚時健的案例，他都87歲了，你再不研究就晚了……" 在「王石」連話都說不清楚的興奮中，黃鐵鷹徹底對褚時健和他的果園產生了興趣。2014年6月1日，黃鐵鷹和團隊人員來到了雲南省新平縣褚橙的果園。歷經8個月，修改11稿，得到本人（褚時健）2次審核。終於，《褚橙你也學不會》面世了。 《褚橙你也學不會》寫了什麼？ 書中40%的內容詳細講述了褚橙果園的生產管理、營銷，和對褚時健個人成功因素的思考、猜想。60%的內容是企業家、學者、新農人等各行各業人士研究褚橙案例之後，作出的思考和心得感悟。這既是一本講褚橙品牌文化的書，也是一本講述企業管理和研究個人發展的書。 開始讀這本書之前，我並不知道褚橙的存在，甚至連褚時健這個人我也沒有任何的印象，說來真是慚愧。但作者黃鐵鷹我是有一些記憶的，大概是在某一個進修的課堂上，我曾聽過講師對海底撈的案例進行分析吧。 海底撈的故事，在中國的商業史上不失為一個傳奇。而黃鐵鷹本人作為北京大學光華管理學院訪問教授，其發表的暢銷書《海底撈你學不會》中「海底撈的智慧」被《哈佛商業評論》授予唯一的中國最佳商業案例研究獎……一系列神秘而傳奇的因素，始終引誘著我。終於，我打開了《褚橙你也學不會》。 時間就像靜止一般，也不知過了多久，讀完整本書的我心中久久不能平靜。裡面提到的各個案例無不讓人眼前一亮，褚時健每一個言行舉止的背後，蘊藏的都是深刻的人生哲理。恰好，近期各種因素導致許多人「突然」失業、許多人面試卻又屢屢碰壁，而各個公司也陷在「缺人、缺才、招不到人」的焦慮中不知所措。今天，借著《褚橙你也學不會》中的人生哲理，我們談一談企業管理的智慧，以及人力資源招聘的原則。 ... 一、從企業家的精神談人力資源 王石評論褚時健說道：這是一位精於算計、善於觀察、敢於實踐的人，是一個具備科學家精神和匠人精神的人。我想，黃鐵鷹或許也是這樣認為的吧？全書中出現頻率最高的詞彙、暗示最多的詞彙，當屬「認真」二字。 不論是種植褚橙的過程，還是管理果園的精神，又或者是書中後面章節處，許多企業家對褚時健的評價，無不讓人有這樣的感覺：這是一個「較真且認真」、「認真得較真」的老頭，他的身上，有著一種認真、認真、再認真的「倔強的」「較真」精神。在種植橙子的過程中，從探索水源、施肥、間伐、控梢、剪枝、病蟲的防治，再到果園的管理，他都親力親為。 他「遠在」山上的房間裡，有20多本翻得起皺的書，感悟、筆記、標記，書上密密麻麻，每一滴墨水都在詮釋著他的認真。十多年種植褚橙的過程中遇到的各種技術難題，都是他和自己的團隊一頁一頁的翻書、一字一句的記錄、一步一個腳印踏踏實實的遇見、煩惱、焦慮，而後解決。「認真」就像是他的靈魂，刻在他的生命里，用「倔強」作方式，向世人表達。 這可是一位七八十歲的老人啊，對待工作尚且如此認真，說來真是讓人無地之容，特別是如今的許多企業的人力資源部門。 ... 在人事管理的工作中，有六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關係。許多公司的人事部門，並沒有將每個模塊面面俱到。也正因為如此，企業與群眾間的矛盾一直存在著：企業要麼招不到人，要麼招到的人並不適合自己的公司，也無法勝任自己的工作。好不容易招到一個能盡職盡責的員工，對方卻又因為沒有得到自己應得的報酬、沒有享受到自己理應得到的待遇，最終辭職。甚至還會與公司產生勞務關係上的糾紛，並引發一系列的麻煩。群眾呢？一部分為了生活委屈的在為企業工作著，並時刻想著辭職創業或者跳槽（無法專心服務於企業，也無法實現自己的價值），另一部分永遠在找工作的路上 「企業招不到人，群眾沒有工作」，在供需關係上，這本不應該成為一個矛盾，然而事實卻是這樣的矛盾顯著存在著，就是因為大多數企業的人力資源部並不完善。試想，如果每個身處人力資源部的員工，能做到盡職盡責，在做好本職工作的基礎上，把人力資源部逐步完善，形成現代型的人力資源部，那又怎麼會存在「企業招不到人，群眾沒有工作」這樣的矛盾呢？ 企業減少了人才的流失，一定程度上也保證了企業的良性發展，自然也會走得更好、更遠。而這一步，從一開始大多數企業都沒有做好，從招人的時候就沒有做好。 ... 二、從企業管理談人力資源管理 「全國柑橘種植戶採用數字標準進行生產管理的，很有可能只有褚橙一家」。這是黃鐵鷹和他的團隊在走訪了無數個柑橘種植地之後，得出的結論。 「數學化分析、可量化標準、標準化操作」。這是各行各業人士在研究褚橙的成功之後，得出的結論。 「能用數字表達的，一定要用數字表達。否則，別人不知道怎麼執行和監督」。這是褚時健反覆跟員工強調的一句話。 大到什麼時間、哪塊區域需要澆水，小到什麼頻率、需要多少水量，褚橙果園都會根據每一年的實際情況作出調整，並制定嚴格的規定。在哪施肥、怎麼施肥、鋤頭挖多深、施肥量多少、肥料的覆蓋率是否均勻，褚橙果園有一套屬於自己的方法，並在上層管理的監督之下，將方法手把手教給每一位農戶。什麼情況下需要剪枝、為什麼需要剪枝、沒有及時剪枝之後怎麼補救，上層管理會把這些要點和知識親自告訴給每一位農戶，哪怕這些農戶並不具備任何的知識水平，管理層也會耐心的一一解釋，直到所有人都弄懂位置。 只有把「籠統的、模糊的管理要求」、「把抽象的戰略、決策」真正轉化為具體的、明確的發展措施，將管理對象逐一分解，量化成為具體的數字、程序、責任，使每一項工作內容都看得見、摸得著、說得準，使每一個問題都有專門的人負責，而不是一頭霧水「亂打仗」，這便是精細化管理。 ... 在人力資源部門的管理工作中，若是能運用精細化管理，定能使企業的運轉發生「質」的轉變。例如：將每個月、每個員工的請假比例做一個實際的統計；設立標準的招聘周期；實際記錄連續數個月中，公司員工的薪資變化；確切得知每一位員工的離職原因、實際統計所在公司的員工離職率、制定員工績效衡量的標準…… 人力資源的精細化管理該怎麼實現？ 1、建立精確且便於查詢的資料庫。如：招聘基層員工與招聘管理層幹部的周期天數各是多少，招聘工作者是否能在既定的周期內招到合適的人員？公司員工的離職率是多少、比例最大的離職原因是什麼？每個崗位的員工各有幾項績效考核、績效考核的標準又是什麼？只有建立精確且便於查詢的資料庫，才能極大提高招聘專員的工作效率，也能極大保證員工對企業的依賴度。 2、制定規範且合理的工作流程，切實保證"踢皮球"的行為不出現在人力資源部門員工的工作中。試想，如果沒有一個規範且合理的工作流程，有"好事"的時候人人搶著干、有"難事"的時候互相推脫責任，甚至有的人一年到頭沒做幾件實事，整天遊手好閒混日子。這豈不是花公司的錢，養一群沒用的閒人？既無法實現個人的價值，也無法為企業創造價值。只有讓每個部門做好該做的事，讓每個人各司其職、各盡其能，才能保證企業的良性發展，才能做好、做大、做強。 3、保證做到"讓專業的人，做專業的事"。在這個"專業不對口"已經成為普遍現象的情況下，要想從事"跨專業"的工作則必須做到"或天賦異稟、或參加額外的培訓讓自己變得專業"。那麼，怎麼確定招聘的人是天賦異稟呢？排除天賦異稟的人才，若是企業能做到切實實行人力資源管理的六大模塊：保證招聘有招聘的專員、薪酬有制定的專員、培訓有培訓的專員；保證進入企業的人員能得到專業的培訓；保證員工的業務能力，這將在極大的程度上保證企業的良性運轉。 4、制定人力資源部門的管理標準和行為法則。試想，若是沒有相應的管理標準，也沒有固定的行為法則，沒有任何的對錯是非，那就一定會生出無數不負責任的工作者。例如：無限延長招聘時間，導致企業相關崗位長時間無人上崗；無限延長培訓時間，導致新進員工得不到專業的培訓，無法在業務上大展宏圖；無限延長薪資制定時間，導致員工薪資不合理，引發員工情緒，增加企業人才流失率；無限延長績效考核制定時間，導致企業員工無法得到一個強有力的晉升渠道，並由此生出許多"只盡其責、得過且過"的員工。 5、制定專門的人力資源系統，保證人力資源部門員工的工作效率。如今的許多小企業，甚至是一些大企業，都沒有建立人力資源部門，也沒有相應的人力資源系統。所有人力資源相關的工作都由一些上層管理直接負責，例如：招聘、培訓、薪酬制定等。這在一定程度上，消散了管理層人員的時間和精力，使其無法專心做其他的工作，也無法保證企業的正常運轉。還有一些建立了人力資源部的企業，始終無法做到建立強有力的人力資源系統。部門員工每天都需要花費大量的時間精力在一些基礎的工作上，使其無法做進一步的分析工作，為企業招聘優秀的人才。這無疑是企業的一種損失！ 目前，許多公司的人事管理始終處於一個相對落後的狀態。人力資源的精細化管理，將是每一個企業需要持續改進的過程。而保證過程的「不被干擾」、「持續進行」，就需要我們都具備褚橙種植人員似的「匠人精神」，不斷探索、不斷創新，不斷使用科學的方法和技術，實現我們的工作目標。 ... 三、從企業家的選擇談「網際網路思維」與「人力資源」 2012年9月，連續幾個月二三十單成交量的"本來生活網"終於讓它的創始人喻華峰坐不住了。4000多平方米的倉庫、七八十名員工、大量積壓在倉庫內的產品，這意味著「本來生活網」每個月至少要燒掉一百多萬人民幣。就在喻華峰和各個高層一籌莫展之際，西南片區的買手將雲南本地口碑不錯的褚橙作為「選題」，提報給了"本來生活網"總部。 這一選題當即引起了市場總監胡海卿的注意，但新的問題也出現了：本來生活網的所有人，幾乎都沒有吃過褚橙。這就涉及到了產品的售賣問題：到底能不能賣出去？如果褚橙不好吃怎麼辦？不好賣怎麼辦？一系列的問題在胡海卿的腦中翻江倒海。作為市場總監，他理應擔心的是產品的品質以及市場的銷售問題，而不是褚時健這個人的名聲和背景。 屋漏偏逢連夜雨，比是否要賣褚橙更讓胡海卿頭疼的是：若決定進貨，最少20噸起訂，這對當時連續虧損的「本來生活網來說，無疑是致命的。當時的本來生活網剛剛起步、客單量少，所以」進貨量級一般都是：3箱還是5箱、3斤還是5斤。20噸的「天文數字一下子砸在眾人的眼前，所有人都蒙了。 臨近周末，喻華峰（創始人）讓大家利用周末再考慮考慮。就在這個周末，胡海卿已經寫出了後來家喻戶曉的褚橙廣告語「人生總有起落，精神終可傳承（橙）」。是的，這就是胡海卿的選擇，他並沒有傳統的去思考「要不要賣褚橙」，而是直接思考「怎麼去賣褚橙」。這便是企業家的選擇，他選擇了賭一把：在這個"本來生活網"銷售狀況暗淡的時刻，他壓上了公司所有人的身家性命以及本來生活網的未來。 ... 「那就做吧，實在賣不掉那就把橙子送掉，誰在北京還沒幾個朋友啊？」在周一的討論會上，看著放棄了穩定收入、與家人兩地相隔、背井離鄉來到北京創業的眾人，胡海卿一聲令下，本來生活網購進了20噸誰也沒嘗過的褚橙。企業家，真的是骨子裡的東西！ 2012年10月，胡海卿邀請《經濟觀察報》、《新京報》、《中國企業家》的記者一同會見了褚時健。在報紙和網絡媒介的宣傳之下，「褚橙進京」的消息沸騰了。相關內容的微博更是達到了上萬的轉發量。11月5日，僅用了24小時就賣出了1500箱褚橙，這對曾經每天最多只有30單左右的本來生活網來說，無疑是最大的喜訊，公司的伺服器極度崩潰。 而後，公司管理層就「需不需要補貨」進行了一番討論。生怕群眾是因為一時新鮮才購買，所有人當即決定停止補貨。過了幾天第一批購買褚橙的客戶因為好吃，又下單了，訂單量經歷了短時間的低迷，再次暴增。褚橙便從此打開了網際網路的銷售渠道，也提高了自己的知名度。一夜之間，全國都認識了褚橙，本來生活網的命運也發生了新的轉折。這便是企業家的選擇。 ... 隨著網際網路的發展，我們的生活發生了極大的改變，網際網路對實體業的衝擊也是有目共睹的。不論是企業自身，還是產品本身。若沒有跟搭上網際網路時代的快車，也終將被遺忘在歲月的紅塵中。 對企業和產品而言：企業的實力、產品的質量固然重要，但品牌的宣傳也同等重要。企業的知名度，很大意義上也影響著一家企業的發展。網際網路宣傳，便是有別於傳統宣傳的新的宣傳方式，也是目前為止傳播速度最快、曝光量最廣的宣傳方式。 就人力資源管理而言：一個不知名的企業，往往也無法吸引一些優秀的人才。反倒是一些能力不足的、亂七八糟的社會人士，常常會來打擾企業的招聘人員，並影響到招聘專員的判斷和選擇。甚至，即便是網上招聘，若不是收到的簡歷寥寥無幾，便是收到大量的沒有質量的簡歷，這也無疑加大了人力資源的工作量。 企業的競爭，便是人才間的競爭，而吸引優秀人才的條件之一便是增加企業的曝光率、提高企業的知名度、打響企業的品牌。就像「本來生活網」與「褚橙」的故事一般，說不清是誰成就了誰，但就是因為網際網路，就是因為企業家具備的網際網路思維，以及企業家本身的魄力，雙方實現了共贏的局面。如果，人力資源管理也可以利用網際網路的思維去運作，為什麼棄而不用？這顯然是不明智的選擇！ ... 四、從「個人選擇與企業文化」談「執行力與人力資源」 「必須要懂點」，這是褚時健在面對記者的鏡頭時說出的話。也正是因為這一句話的激勵，75歲的褚時健從0開始學習。他不僅鑽研書本知識，更是勤於動手實踐。 從75歲到87歲，褚時健和褚橙一起成長：從最初的看技術專家8剪枝、親自詢問各種問題，到和技術專家一起剪枝、作比較、分析、得出結論，甚至切磋剪枝技術。直至褚老故去，他的剪枝技術，不僅讓許多從事柑橘種植行業30年以上的技術人員佩服，他的精神力量更是讓各行各界的許多人自愧不如。 褚時健花了12年，從一個外行人徹徹底底成為了業內人士。他說：不懂就要學、認真學，起碼要懂七八成。否則，別人向你匯報你都不懂，就會吃大虧。而他的水平，早已不止七八成。他認為：企業管理，決不能讓外行領導內行。甚至，他內行的程度已經做到：看一眼橙子的表明八橫，便能斷定是29中害蟲中的哪一類蟲子所為。 不論選擇了什麼行業、什麼職位，既然已經選擇，便潛心專研行業中的門道，把握好所在行業及崗位的每一個微小細節和知識，為以後的發展奠定紮實的基礎。這便是正確的個人選擇，區別於「得過且過、混日子」的個人選擇！ ... 「褚橙有一種先借發工資給農戶，年底再依據噸位結算總收入的方式，在全國橙園的考察中沒有發現第二家。目前，絕大部分果農依靠年底的收成來支撐下一年全家的花銷和生產投入」黃鐵鷹在《褚橙你學不會》一書中這樣寫道。 為什麼其它果園沒有褚橙果園的"借發工資"制度？一位果農說到：褚老知道我們是怎麼想的，他給每位員工花5萬元，在他們各自的管理區域修建了兩室一廳的房子，解決了117戶農戶的家庭問題。另一位果園說到：別的農場沒有那麼多錢？ 錢？多少企業家的錢不是東借西貸，用自己的命拼出來的？不同的是，褚橙的果農就像打工一樣，每個月都能拿到一筆工資，這是褚時健給所有員工的生活基本保障，他也從來沒有賒過帳。到年底時收果時，按照產量噸位結算，把一年借發的工資扣除後，將剩餘的收入結算給農戶。 一定意義上，農戶收到的款項並沒有增加或減少，但借發工資的制度，能很好的保障一個家庭的基本生活、能減少果農的生活壓力。同時，也能激勵果農更加努力和認真，因為每月的工資跟果農的績效成績有關：果樹的修剪是否到位、焚燒枯枝爛葉時是否燒到果樹、檢查工作時是否有果子散落一地、除草劑是否危害到果樹成長……一些列的操作不當，都有可能被扣除當月的"工資"。 處罰制度說來容易，可要讓上百名果農都心服口服，這可不是一件容易的事。於是，褚橙果園的制度中，有一項原則：必須公平、公正、公開。為什麼罰、扣多少錢？必須把每一次的處罰結果詳細列出並公布。這便是真正的農場工業化管理！正是精細化的管理，讓褚橙種植的每一個黃姐，都有詳細的操作方法、指標和相應的處罰措施。這樣的管理模式讓全國所有的冰糖橙種植基地都望塵莫及。 ... 為什麼褚橙果園的員工會把果園當成自己家一樣在付出？ "信任、歸屬感、家人"，這便是褚時健給所有員工的東西。也正是因為如此，每一個員工都在為果園無私的奉獻著。 企業文化說白了，就是企業的精神和價值觀。褚時健在創建企業的過程中，堅持以人為本，關懷每位員工，既凝聚了員工的歸屬感和責任感，也賦予了他們榮譽感：一方面，員工為了追求褚橙的成功和保證自己收入，不得不努力奮鬥，也意識到了企業是全體員工共同的企業；另一方面，每個人都在自己的崗位上多做貢獻、多出成績，所有人與企業成了一個共同體。 反觀如今的許多企業，並沒有做到褚時健那樣"為員工修建房子、替員工預支工資"。但若是我們的領導人，腦海中除了公司的發展還有"能給員工提供什麼"，心中始終為員工著想，就一定值得員工為企業甘心的付出。 如果領導人只是想著"壓榨員工的價值"而不給員工"實際的回報"，員工自然也是得過且過、混日子。許多"老油條"員工便是意識到了企業的"壓制制度"，最後把自己的業務限制在"保證不犯錯，但也不超越"的範圍內。這無疑阻礙了企業的發展，但管理層卻也始終找不到員工的問題，並因此訓誡，這是極其危險的存在。千里之堤毀於蟻穴，往往只在一瞬間。 ... 褚橙果園的管理無疑是成功的，從個人選擇的方面來說：褚時健選擇了75歲再學習，果農選擇了跟隨且盡心盡力。從企業文化的方面來說：褚時健以人為本的責任心，讓果農感到了愛與溫暖。但我們需要明確的是：一個企業的成功，並非僅僅一個人的努力。褚時健再積極努力，他終究也是個古稀老頭 制度的建立，可以是一個人的事，也可以是一群人的事。但制度的堅守，一定是每一個人的責任與義務。只有將這樣的觀念深入到每一個管理者和員工的心中，企業才有發展的可能。褚橙果園就很好地傳播了這樣的文化。 褚橙果園的灌溉，每周一次，灌溉率成了省內唯一；果樹的剪枝培訓，每年一次，由各個作業區的作業長親自講解、示範、監督，不合格的果農絕對無法回到果園自行剪枝；不定時的突擊檢查，保證每一棵果樹的成長狀況和果子的優質率。四位作業長的執行力大大保證了制度的"不空洞"，保證了制度"不形式化"，也保證了制度建立的初衷和褚橙的品質，以及企業的發展。 ... 想要保證任務的順利下達，以及所有員工從始至終的執行力，上層領導首先就要身體力行做榜樣，不論是褚時健，還是其旗下的四位作業長，他們都深知這個道理。 褚橙的果農有許多都來自偏遠的地方，文化水平普遍偏低，連名字也不會寫是常有的事。甚至，打藥的時候告訴果農"這個藥要配5毫升"，"5"這個數字果農卻不認識，作業長就用手一個刻度、一個刻度的在量杯上給他數到5。 雖然不至於所有果農都是如此，但不論遇到任何苦難：複雜的田間技術管理、剪枝技術、除草手段……哪怕一次、兩次、數次，一個月、兩個月、一年半載、好幾年，作業長都會親自示範、手把手地教。正是強大的執行力、耐力、耐心，才為褚橙果園培養出了一個又一個優秀的果農。 就人力資源管理而言，若想要向現代人力資源管理反向轉型，就一定會制定許多制度。而這些制度的制定與執行，將是一個持久戰的過程，需要每一個人去堅持執行。理論總是如此："堅持執行"說來簡單，但實操過程中一定會遇到許多問題，如員工不配合、不理解等。這就需要人力資源部的每一位員工都有一種"不撞南牆不回頭"的執行力，要始終堅持每一項任務、制度的執行。也只有這樣，從根源入手（人力資源為企業提供強有力的優秀員工），保證企業的最好運轉，才能使企業走得長遠。 ... 五、從「企業的需求」談「人力資源招聘原則」 「事實上，一旦讓農戶理解了新技術的好處，農戶行動得比你還快！」褚時健總結和農戶打交道的秘訣時，這樣說到。 在管理果園的過程中，褚時健有一項原則：因地施肥。在創業初期，他的橙子不甜，口感不對，一開始也沒找到原因。經過長期的摸索，他才知道原來是不同的土壤、不同的肥料，影響了果橙的口感。最後，他找到了最適合這片土壤的肥料，終於，果橙的味道越來越好，甚至聞名全國。 在人力資源招聘的原則中，也有一條類似的法則：不招最優秀的人，而是根據崗位要求和企業需求，招最合適的人。前不久，一位朋友跟說，他的公司倒閉了，他不得不重新找工作。但是工作真的是太難找了，新媒體和社群營銷作為新興行業，很多公司對這一塊的需求並不大，給出的預算也不高，他根本就無法拿到上一個公司給的工資數額（八千），但他又不願意降薪四五千，工作真的太難找了……我這位朋友就是觸及到了人力資源的招聘原則。 公司明顯對某個崗位並不重視，或者說設立某個崗位的原因只是因為"別的公司有，我也要有"，並不會投入太多預算。在這樣的基礎上，招聘人員一般不會過度重視應聘者的個人素質和職業素養，更不會給出太高的工資，他們想要的僅僅是一位能勝任這份工作且廉價的勞動力，而非一個及其優秀的人才。 不排除有些企業是真的想招優秀的人才，而應聘者無法達到某個高度，最終企業選擇不錄用。但大多數企業，其實只是想招一個"可以不優秀，但足以勝任某個崗位的廉價勞動力"。所以，你是否正在找工作呢？那麼，你無法找到工作的原因是因為"企業付不起工資"還是"個人能力有限"？ ... "可遷徙能力"，這句話用在褚時健身上，真的是再合適不過。能夠在釀酒、製糖、做煙、種植四個行業上都取得驕人的成績，實屬不易。可見，優秀的人，一般都有常人無法匹及的優秀品質與行為，不論是不同的專業知識還是不同的行業，優秀的人大多都可以將自己優秀的品質和行為習慣複製到不同的領域中去。 直到寫完這篇文章，《褚橙你也學不會》始終蕩漾在我的心頭，令我久久不能平靜。除了以上所寫，書中還蘊藏著許多故事、細節，人生哲理，例如：團隊合作、創新思維、營銷渠道、營銷方式方法等。 雖然說我們可能永遠也無法去複製別人的成功，但是誰又能知道呢？即便如此，書中的案例和蘊含的知識，在聰明人的眼裡，一定也能參透出屬於自己的企業或者自身的發展之道。 主筆：葉本吳心 參考資料：《褚橙你也學不會》
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文章來源取自於：
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